Tener Éxito en La Nueva Realidad del Trabajo en Colombia

Tener Éxito en La Nueva Realidad del Trabajo en Colombia El paradigma del éxito profesional ha cambiado en el mundo.

La nueva realidad

El paradigma del éxito profesional ha cambiado en el mundo al compás de los profundos cambios que ha vivido la sociedad en las últimas pocas décadas, y Colombia no es ni mucho menos una excepción. Qué es tener éxito en esta nueva realidad de trabajo, quiénes lo tienen, y cómo pueden las empresas hacerse a los talentos más exitosos, son preguntas que inquietan a las empresas colombianas con más énfasis cada día.

Esta nueva realidad del trabajo está fuertemente marcada en el mundo por el desarrollo tecnológico y la globalización de la economía y, en Colombia, además, por los cambios en el desarrollo económico y social y una creciente incrustación del país en la economía mundial.

Colombia continúa superando algunos de sus lastres más importantes y la expectativa de un crecimiento económico sostenido en las dos próximas décadas es mayor que nunca antes. Asistimos a una relevante recomposición de los sectores económicos que más aportan a la economía, a una diversificación de los mercados internacionales, a una llegada sin precedentes de capitales y empresas de Europa y Asia sin precedentes en nuestra historia, y a una innegable variación positiva de los indicadores sociales en los últimos 20 años, por más que su ritmo nos parezca a veces desesperantemente lento.

El país ha venido poco a poco ganando confianza en sí mismo en el escenario internacional, así como una merecida buena reputación en la región por sus profesionales, sus ejecutivos, sus empresas y su orientación al servicio. Muchos analistas coinciden en que probablemente este crecimiento económico se mantendrá y quizás acelerará, y que en el cercano 2025 el país pueda estar ocupando un escalón en la región similar al que ocupa hoy Chile.

Para las empresas colombianas, en consecuencia, el conocimiento se ha venido convirtiendo en un activo estratégico, y con él la capacidad para atraer talentos que quieran producir al máximo de su potencial, haciendo más y mejor que los demás las cosas, e innovando constantemente.

Es un nuevo imperativo estratégico para estas empresas contar con gente talentosa y dispuesta a aprender, hábil para cambiar, capaz de interconectarse para atraer el conocimiento y al tanto con las tendencias globales en su campo de conocimiento; también, orientada a los resultados, capaz de construir relaciones eficaces, y ávida por aprender y usar las posibilidades que provee el desarrollo tecnológico. Su gran reto es cómo atraer a estos profesionales, cómo obtener lo mejor de ellos y cómo retenerlos y que su talento y su conocimiento le sirvan a la empresa en el largo plazo.

Más ahora, cuando se prevé que los talentos en el país empiecen a tener una mayor demanda que oferta. Un reciente estudio de Harvard Business Review, sobre el mercado del talento en América Latina, catalogó a Bogotá, entre 35 ciudades grandes de América Latina, como la ciudad más atractiva para las multinacionales que buscan instalarse en la región, indicando que uno de sus fuertes es la oferta de talento, combinada con salarios competitivos. Medellín figura también entre las más atractivas (El Tiempo, domingo 5 de febrero de 2012).

En las empresas la demanda por el talento crecerá; habrá progresivamente mayor agresividad en la búsqueda de gente talentosa y en las medidas para disminuir el riesgo de perderla.

“Las empresas ya no prometen seguridad laboral, generosos paquetes de prestaciones o incluso pensiones, y los empleados ya no se sienten fieles a sus empleadores u obligados a permanecer en la empresa durante largos periodos de tiempo…”, dice Peter Cappelli, director del Center for Human Resources de Wharton, y que “lo cierto es que ahora buscan su propia definición de éxito empleando criterios diferentes a los que utiliza su empleador”.

Tener Éxito en el Trabajo

Los profesionales jóvenes pasan del sistema educativo al productivo con una nueva forma de conectarse con el conocimiento y de aplicarlo, con una nueva manera de relacionarse con su trabajo y su empresa, y con una concepción diferente del presente, del futuro y del éxito profesional.

Las carreras exitosas de hoy se basan en premisas muy diferentes de las del pasado reciente, y las empresas deben introducir cambios de fondo. El reto es grande para los gerentes que, paradójicamente, en su mayoría son personas nacidas en los 50’s y 60’s, formadas como profesionales cuando Internet ni se imaginaba, y cuando los computadores eran unas escasas y enormes máquinas accesibles sólo en centros académicos y de investigación privilegiados. Estos baby boomers han sido la verdadera generación del cambio.

Un ejemplo de estas nuevas premisas lo da un reciente informe publicado por Wharton University (“Generation & Gender”) que afirma que, entre las personas con estudios universitarios, el 57% querían ascender a puestos de mayor responsabilidad en 1992, versus el 36% en 2008. “Las empresas ya no prometen seguridad laboral, generosos paquetes de prestaciones o incluso pensiones, y los empleados ya no se sienten fieles a sus empleadores u obligados a permanecer en la empresa durante largos periodos de tiempo…”, dice Peter Cappelli, director del Center for Human Resources de Wharton, y que “lo cierto es que ahora buscan su propia definición de éxito empleando criterios diferentes a los que utiliza su empleador”.

Gerentes: Hay Cambio de Paradigmas.

Las empresas deberán discutir entonces cuál es su “propuesta de valor” para sus empleados actuales y potenciales, entendiéndola como la oferta verificable de lo que los colaboradores internos y expertos encontrarán en la organización y la preferirán frente a otras opciones, oferta que deberá estar alineada con sus expectativas, y definida para grupos específicos de empleados, ya que las expectativas difieren entre generaciones.

Esta oferta de valor deberá abarcar temas como la disponibilidad de metas y retos interesantes, la autonomía, el aprendizaje constante, el apoyo para el estudio y el desarrollo de competencias, el crecimiento personal, el progreso económico, el ambiente de trabajo, la flexibilidad de horarios, la compensación de los éxitos y aportes, los salarios y beneficios, e incluso asuntos como las políticas sobre vestuario y las actividades extra laborales.

Partiendo de que los profesionales de hoy no siguen los estándares de desarrollo y éxito profesional de sus antecesores, las empresas deberán partir de la premisa de que el responsable primario de la carrera de una persona es ella misma, y fomentar la iniciativa de cada individuo para plasmar y discutir con sus superiores sus aspiraciones de carrera, apoyar la capacitación de los líderes como facilitadores esenciales de estas conversaciones, y continuar proveyendo apoyos colectivos (como cursos) e individuales (como asesorías, mentoring, evaluación y coaching).

El área de Recursos Humanos deberá entonces asegurarse de dotar a los líderes de la organización de herramientas y habilidades para tomar conocimiento directo y constante de sus colaboradores individualmente, medir su satisfacción y el riesgo de perderlos, y asegurarse de que la oferta sea hecha realidad según se ofrece, de que sea publicitada, conocida y valorada por todos, dentro y fuera la organización.

Partiendo de que los profesionales de hoy no siguen los estándares de desarrollo y éxito profesional de sus antecesores, las empresas deberán partir de la premisa de que el responsable primario de la carrera de una persona es ella misma, y fomentar la iniciativa de cada individuo para plasmar y discutir con sus superiores sus aspiraciones de carrera.

Profesionales: Formarse, Relacionarse y Aprender.

Una empresa multinacional recientemente nos pidió hojas de vida de candidatos a una determinada posición, agregando que un “requisito deseable” en el candidato era que “en lo posible hubiera vivido procesos de reestructuración y que ojalá hubiera sido despedido. Nos gusta la gente que sabe entrar a las empresas, producir lo que se requiere y retirarse cuando sea necesario”. Otra compañía multinacional pedía que los candidatos hubieran trabajado al menos en cuatro empresas diferentes. La capacidad de aprendizaje y de adaptación a entornos cambiantes, y la comprensión de la relación con las empresas como un constante dar y recibir, son cualidades muy apreciadas en la nueva realidad del trabajo.

En nuestros ya largos años observando procesos de transición de carrera (Outplacement) hemos visto cómo tienen mayor probabilidad de reubicación pronta en Colombia - cuando se ha perdido el empleo -, los profesionales bilingües (aun en empresas no multinacionales), con estudios de posgrado, con diversidad de empresas o de puestos de trabajo en su trayectoria profesional (¡nadie lo imaginaba siquiera hace apenas 20 años!), y que son proclives a los cambios. A la vez, aquellos que tienen un buen conocimiento de sí mismos, de sus competencias, intereses y anhelos, y crean redes de contactos. Nadie se inclina hoy día por contratar a un empleado que ofrece “hacer todo lo que le pidan”, sino al que por su actitud general anda en busca de oportunidades de generar buenos resultados y aprendizaje y tiene una articulación dinámica con su entorno profesional.

Fuente: HPI / Vásquez Kennedy

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